Bugün işe alım süreçlerini yalnızca işverenin personel ihtiyacı üzerinden değerlendirmek yeterli değil. İşletmelerin maliyetleri, bütçeleri, satış beklentileri ve ekonomik belirsizlikler de kararları doğrudan etkiliyor.

Bir pozisyon için İnsan Kaynakları departmanı ilan açıyor, adayları değerlendiriyor, mülakatları gerçekleştiriyor ve uygun gördüğü kişiyi belirliyor. Ancak İnsan Kaynakları yöneticisinin olumlu değerlendirmesi, her zaman işe alımın kesinleştiği anlamına gelmiyor.

Çünkü işe alım kararının arkasında bütçe onayı, bölüm yöneticisinin talebi, üst yönetimin kararı ve işletmenin finansal koşulları bulunuyor.

Üstelik işveren açısından maliyet, yalnızca çalışana ödenecek net ücretten ibaret değil. Brüt ücret, işverenin SGK primleri ve diğer yasal yükümlülükleri, yan haklar ve pozisyona bağlı diğer giderler toplam istihdam maliyetini oluşturuyor.

Bu nedenle bir işletme, başlangıçta personel alımını onaylamış olsa bile sonradan bütçesini yeniden değerlendirebiliyor. Yeni yatırımını erteleyebiliyor, kadro planlamasını değiştirebiliyor veya işe alımları geçici olarak durdurabiliyor.

Böyle bir durumda adayın yeterliliği, deneyimi ya da mülakattaki performansı tek başına belirleyici olmayabiliyor.

İşte iş arayanların en çok zorlandığı noktalardan biri de bu: Aday, kendi performansına göre sonuç beklerken karar bazen kendi kontrolü dışındaki nedenlerle değişiyor.

Geleneksel iş arama anlayışında aday, kendisine uygun ilanı bulur, özgeçmişini gönderir ve geri dönüş beklerdi. Bugün ise yüzlerce başvurunun aynı ilana yöneldiği bir ortamda yalnızca bu yönteme güvenmek yeterli olmayabilir.

Çünkü işverenin karşısında artık çok sayıda özgeçmiş bulunuyor. Bu özgeçmişlerin önemli bir bölümü benzer ifadeler içeriyor: Takım çalışmasına yatkın, iletişimi güçlü, sonuç odaklı, öğrenmeye açık…

Bunlar elbette değerli özellikler. Ancak işverenin asıl merak ettiği soru çoğu zaman şu:

İş arayan kişinin kendisini bu soruya cevap verecek şekilde anlatması gerekiyor.

Örneğin satış pozisyonuna başvuran bir aday yalnızca satış deneyiminden söz etmek yerine, geçmişte satış hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu açıklayabilir. Muhasebe alanında çalışan bir aday, raporlama süreçlerini nasıl iyileştirdiğini veya hata oranlarını nasıl azalttığını somut örneklerle gösterebilir. İnsan Kaynakları alanındaki bir aday, işe alım süresini kısaltan, çalışan bağlılığını geliştiren ya da süreçlerin daha verimli yürütülmesini sağlayan çalışmalarını öne çıkarabilir.

Burada önemli olan, yapılan işi süslü ifadelerle anlatmak değil, ortaya konan katkıyı görünür kılmaktır.

İşveren yalnızca ne bildiğinizi değil, bildiklerinizi nerede ve nasıl kullandığınızı da görmek ister.

İş piyasasının zorlaşması, iş bulmanın imkânsız olduğu anlamına gelmiyor. Ancak yöntemleri çeşitlendirmek, beklentileri gerçekçi biçimde yönetmek ve süreci daha planlı yürütmek gerekiyor.

İş arayanların en büyük sorunlarından biri yalnızca olumsuz yanıt almak değil, hiç yanıt alamamaktır.

Aday, iş görüşmesine hazırlanıyor, ulaşım ve zaman maliyetine katlanıyor, kimi zaman mevcut işinden izin alıyor. Görüşme sonrasında ise sürecin devam edip etmediğini bile öğrenemiyor.

Oysa işe alım süreci çift taraflı bir ilişkidir. İşveren adayı değerlendirirken aday da işletmeyi, yöneticiyi ve çalışma koşullarını değerlendirir.

Bu nedenle işverenlerin, özellikle mülakat aşamasına geçen adaylara süreç hakkında bilgi vermesi önemli bir kurumsal sorumluluktur.

Adaya kısa bir bilgilendirme yapılması bile belirsizliği azaltabilir:

Bunların hiçbiri uzun açıklamalar gerektirmez. Bazen birkaç cümlelik bir e-posta, adayın haftalarca süren belirsizlik içinde kalmasını önleyebilir.

Elbette her başvuruya kişiselleştirilmiş yanıt vermek, yüzlerce adayın bulunduğu süreçlerde zor olabilir. Ancak otomatik bilgilendirmeler ve standart süreç mesajlarıyla bu sorun büyük ölçüde hafifletilebilir.

Burada asıl tartışmamız gereken konuya geliyoruz.

İş arayanlara sürekli daha iyi özgeçmiş hazırlamaları, kendilerini geliştirmeleri, yeni beceriler kazanmaları ve daha fazla başvuru yapmaları söyleniyor. Bunların hepsi belirli ölçüde gerekli.

Ancak işe alım süreçlerinin tamamını adayın bireysel çabasına indirgemek doğru değil.

Bir pozisyon için gerçek bir bütçe ve onay bulunmuyorsa adayın özgeçmişini mükemmelleştirmesi bu sorunu çözmez. İşverenin işe alım kararını belirsiz bırakması, adayın iletişim becerisiyle ortadan kalkmaz. Yüzlerce adayın aynı ilana başvurması da yalnızca daha fazla başvuru yapılarak çözülemez.

Dolayısıyla çözüm, iş arayanın sorumluluklarını yerine getirmesinin yanında işverenlerin ve kamu politikalarının da üzerine düşeni yapmasını gerektiriyor.

İşverenler ne yapabilir?

1. 1İlk olarak, ilan açılmadan önce pozisyonun bütçesi, ücret aralığı ve işe alım yetkisi mümkün olduğunca netleştirilmeli. Bütçe onayı kesinleşmeden uzun ve çok aşamalı görüşme süreçlerine girilmesi, hem işletmenin hem de adayların zamanını boşa harcayabilir.
2. 2İkinci olarak, mülakat aşamaları pozisyonun gerektirdiği ölçüde tutulmalı. Her görüşme, adayın gerçekten değerlendirilmesine katkı sağlamalı.
3. 3Üçüncü olarak, işe alım durdurulduğunda süreçteki adaylara bilgi verilmeli. Pozisyonun yeniden açılması ihtimali varsa bu durum da açıkça ifade edilmeli; ancak gerçekleşeceği kesin olmayan bir işe alım için adaylara umut verilmemeli.
4. 4Dördüncü olarak, ilanlara başvuru kotası tanımlanabilir. İlan yönetim sistemlerine, belirli bir başvuru sayısına ulaşıldığında ilanı yeni başvurulara otomatik olarak kapatan bir sınır eklenmesi, işletmenin sağlıklı biçimde değerlendirebileceğinden çok daha fazla başvuru toplanmasının önüne geçer. Böylece alınan başvurular daha dikkatli incelenebilir; adaylar da değerlendirilme ihtimali zaten çok düşük olan bir sürece boşuna dahil olmaz.
5. 5Son olarak, işe alımın başarısı yalnızca kaç başvuru alındığıyla veya pozisyonun ne kadar sürede kapatıldığıyla ölçülmemeli. Aday deneyimi ve sürecin şeffaflığı da kurumsal performansın bir parçası olmalı.

Kamu ve istihdam politikaları ne yapabilir?

İstihdam politikalarının odağında yalnızca işsizlere eğitim vermek değil, eğitim ile iş gücü talebi arasındaki uyumu geliştirmek de bulunmalı.

İşverenlerin gerçekten ihtiyaç duyduğu becerileri belirleyen sektör analizleri yapılmalı; mesleki eğitim programları bu ihtiyaçlarla ilişkilendirilmeli. İşbaşı eğitimleri, stajlar ve nitelikli mesleki gelişim fırsatları erişilebilir hâle getirilmeli.

Özellikle gençlerin ilk iş deneyimini kazanmasını kolaylaştıran, işverenlerin kayıtlı istihdamını destekleyen ve çalışanların yeni beceriler edinmesine yardımcı olan programlar etkili biçimde tasarlanmalı.

Ücret dışındaki istihdam maliyetleri de sosyal güvenlik sisteminin sürdürülebilirliği gözetilerek değerlendirilmeli. İşverenin kayıtlı çalışan istihdam etmesini kolaylaştıran, hedefi iyi belirlenmiş ve denetlenebilir teşvikler bu açıdan tartışılabilir.

İş arayanlar için nasıl bir destek mekanizması kurulabilir?

İş arayanlara yönelik danışmanlık hizmetleri, özgeçmiş hazırlama desteğinin ötesine geçmeli. Mülakat simülasyonları, mesleki yönlendirme, sektör bazlı iş arama stratejileri ve kariyer geçişi danışmanlığı yaygınlaştırılmalı.

İş arayanların başvuru sonuçlarını anonim ve toplu biçimde değerlendirebilecekleri sistemler de geliştirilebilir. Böylece hangi mesleklerde işe alımların yavaşladığı, hangi becerilerin öne çıktığı ve hangi alanlarda eğitim ihtiyacı bulunduğu daha sağlıklı analiz edilebilir.

Burada amaç, adayları sürekli başvuru yapmaya yönlendirmek değil, emeklerinin doğru fırsatlarla buluşmasını kolaylaştırmaktır.

Uzun süre iş aramak, yalnızca ekonomik bir sorun değildir. İnsanın özgüvenini, günlük yaşamını, sosyal ilişkilerini ve geleceğe dair beklentilerini de etkileyebilir.

Peş peşe gelen olumsuz yanıtlar, zamanla kişiye kendi yeterliliğini sorgulatabilir. Oysa bir iş görüşmesinden olumsuz sonuç almak, kişinin mesleki değerini bütünüyle belirlemez.

Bu nedenle iş arama sürecini günlük hayatın tamamına dönüştürmemek önemlidir. Belirli saatlerde başvuru yapmak, yeni beceriler edinmek, mesleki bağlantıları sürdürmek ve mümkün olduğunca düzenli bir yaşam ritmini korumak sürecin yönetilmesine yardımcı olabilir.

Maddi baskı ağırlaştığında ise mevcut kaynakları ve zorunlu giderleri gerçekçi biçimde değerlendirmek, uygun desteklerden yararlanmak ve gerekirse kariyer danışmanlığı almak önem kazanır.

İş arayan kişinin kendisini sürekli suçlaması, ekonomik koşulları değiştirmez. Ancak kendi kontrolünde olan alanlara odaklanması, belirsizlik içinde daha sağlam kararlar vermesine yardımcı olabilir.

Bugün iş arayanların karşı karşıya olduğu sorun yalnızca rekabetin artması değil. Gerçek bir iş fırsatına ulaşana kadar harcanan zaman, alınamayan geri dönüşler, belirsiz kararlar ve son anda durdurulan süreçler de bu mücadelenin bir parçası.

İşverenler açısından ekonomik sürdürülebilirlik elbette önemli. Hiçbir işletme, finansal olarak karşılayamayacağı bir istihdam yükümlülüğünün altına girmeye zorlanamaz.

Ancak iş arayanların zamanının, emeğinin ve beklentilerinin de bir değeri var.

Bir ilan açılıyorsa, o pozisyonun gerçek bir ihtiyaca dayanması; görüşme yapılıyorsa, sürecin makul bir takvim içinde yürütülmesi; işe alım durduruluyorsa, adayların bilgilendirilmesi gerekir.

İş arayanlar da tek bir ilana bel bağlamak yerine yöntemlerini çeşitlendirmeli, becerilerini somutlaştırmalı, profesyonel bağlantılarını geliştirmeli ve başvurularını bilinçli biçimde yönetmeli.

Fakat bütün sorumluluğu iş arayanların omuzlarına yükleyerek bu sorunu çözemeyiz.

Çünkü işsizlik yalnızca iş bulamayan kişinin meselesi değildir. Üretimin, işletmelerin, eğitim sisteminin, istihdam politikalarının ve toplumsal refahın ortak meselesidir.

Belki de artık şu soruyu daha yüksek sesle sormanın zamanı geldi:

Çünkü bir ülkenin istihdam başarısı, kaç iş ilanı yayımlandığıyla değil; kaç insanın niteliklerine uygun, güvenceli ve sürdürülebilir bir işe kavuşabildiğiyle ölçülür.

✦Ve unutmayalım: İş arayan insan yalnızca bir özgeçmişten ibaret değildir. Her başvurunun arkasında bir hayat, her bekleyişin içinde bir umut ve her işe alım kararının ötesinde bir insan hikâyesi vardır.