İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA

İhbar Tazminatı Rehberi: Hesaplama, Süreler, Yan Haklar ve Yargıtay Kararları

Bu rehber; işverenler, insan kaynakları ve bordro uzmanları, çalışanlar ve hukukçular için ihbar tazminatının hukuki dayanağını, hesaplama yöntemini ve uygulamada sık yapılan hataları bir arada anlatır. Yukarıdaki hesaplama aracı, burada açıklanan kuralları adım adım uygular.

1. İhbar tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, bunu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Kanunun öngördüğü bu bekleme süresine bildirim süresi veya ihbar öneli denir. Önel, işçiye yeni bir iş bulması için, işverene ise yerine yeni bir çalışan bulması için zaman tanır. Sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın ve bu süreye uymadan sona erdiren taraf, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında bir tazminat öder: ihbar tazminatı.

İhbar tazminatı Yargıtay'ın yerleşik ifadesiyle kanundan doğan götürü (maktu) bir tazminattır; karşı tarafın gerçekten bir zarara uğradığını ispatlaması gerekmez. Kıdem tazminatından farkı da buradadır: kıdem tazminatı yalnızca işçi lehine doğarken, ihbar tazminatı iki yönlüdür; bildirimsiz ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

2. İhbar tazminatının yasal dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu m.17

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini düzenler ve işçinin kıdemine göre dört kademeli asgari süre öngörür. Maddenin uygulamadaki önemli sonuçları şunlardır:

• Süreler asgaridir: Bildirim süreleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz ya da kaldırılamaz (nispi emredici kural).
• Bildirime uymayan taraf öder: Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
• Peşin ödeme imkânı: İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.
• Giydirilmiş ücret: Tazminat hesabında 32. maddedeki ücrete ek olarak, işçiye sözleşmeden veya kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
• Kötüniyet tazminatı: Fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde ayrıca bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelir; iş güvencesi kapsamındaki işçiler için bu tazminat uygulanmaz.

Madde yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için uygulanır. Belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz.

3. İhbar süreleri nelerdir?

Hesaplamada hafta 7 gün olarak kabul edilir. Sınır günlere dikkat edilmelidir: tam 6 aylık hizmet "6 aydan az" kademesine girmez ve 4 hafta önel gerektirir; 8 haftalık önel için hizmetin 3 yıldan fazla olması aranır. Araç, tam 1,5 yıl ve tam 3 yıl gibi sınır günlerde kullandığı yorumu ve alternatif sonucu ayrıca gösterir.

Sözleşmeyle artırılmış önel ve üst sınır

Taraflar daha uzun süre kararlaştırabilir. Kanunda bir üst sınır yoktur; ancak Yargıtay, artırılan sürenin en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar, yani kanuni sürenin dört katına kadar olabileceğini, fahiş sürelerde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir. Sözleşmede işçinin uyacağı sürenin işverenin süresinden uzun tutulması işçi aleyhine bir düzenleme olarak ayrıca değerlendirilmelidir.

4. İhbar süresi nasıl hesaplanır?

Hizmet süresi, işe giriş tarihinden işten ayrılış tarihine kadar — her iki gün dahil — yıl, ay ve gün olarak bulunur. Önel kademesi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihteki kıdeme göre belirlenir; bildirim hiç yapılmamışsa fesih tarihi esas alınır.

5. Kısmi süreli çalışanlarda ihbar tazminatı

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde az olduğu sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir (İK m.13). Çalışma Süreleri Yönetmeliği'ne göre emsal çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışma kısmi süreli sayılır; 45 saatlik emsal için bu, haftalık 30 saat ve altıdır.

Önel: toplam süreye göre, kısalmaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.10.2025 tarihli, E.2025/6183, K.2025/8129 sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere, kısmi süreli çalışan işçi yönünden ihbar öneli iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedildiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenir. Haftada iki gün veya günde birkaç saat çalışılması önel süresini orantılı olarak azaltmaz.

Ücret: kısmi çalışma karşılığı alınan ücret

Aynı kararda hesaplamada esas alınacak ücretin, işçinin kısmi süreli çalışma karşılığı aldığı ücret olduğu vurgulanır. Tam süreli emsal işçinin ücreti doğrudan esas alınmaz. Ücret saatlik veya günlük belirlenmişse, işçinin gerçek çalışma süresine göre aylıklandırılır.

Yan haklar: bölünebilir menfaatlerde orantı

İK m.13'e göre kısmi süreli işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı ödenir. Bu nedenle yan hakkın tutarı tam süreli emsal tutarı olarak biliniyorsa orantılanır; işçiye fiilen ödenen tutar biliniyorsa doğrudan o tutar esas alınır. Araç bu ayrımı her kalem için ayrıca sorar ve otomatik orantı uygulamaz.

Tam süreliden kısmi süreliye (veya tersine) geçiş

Aynı iş sözleşmesi içinde çalışma biçimi değiştiyse sözleşme kesintiye uğramaz. Önel, tam ve kısmi dönemler ayrımı yapılmadan toplam süreye göre; ücret ise fesih tarihindeki (son) çalışma biçimine göre belirlenir. Örneğin 3 yıl tam süreli, ardından 1 yıl 10 ay kısmi süreli çalışıp kısmi süreli iken işten çıkarılan işçinin önel süresi 8 haftadır; tazminat kısmi süreli dönemin son ücreti üzerinden hesaplanır. Geçmiş dönem ücretlerinin ortalaması alınmaz.

6. İhbar tazminatında hangi ücretler dikkate alınır?

Çıplak ücret, işçiye iş karşılığı ödenen temel brüt ücrettir. Giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete, işçiye sözleşmeden veya kanundan doğan ve sürekli nitelik taşıyan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. İhbar tazminatı, kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; ancak kıdem tazminatındaki tavan sınırı ihbar tazminatında yoktur.

Formül: Brüt ihbar tazminatı = Aylık giydirilmiş brüt ücret ÷ 30 × önel günü. Yargıtay, aylık ücreti 30'a bölüp önel günüyle çarpan yöntemi esas almakta ve aritmetik hataları bozma sebebi yapmaktadır (Y9HD 04.11.2020, E.2016/30125, K.2020/14687).

• Günlük ücret × 30, haftalık ücret × 30/7 ile aylıklandırılır.
• Saatlik ücret aylık ücrete esas saat ile çarpılır (tam süreli 45 saatte 225 saat; kısmi süreli işçide haftalık saatle orantılı).
• Prim, komisyon ve değişken ödemeler: son bir yılda ödenen toplam, 365'e bölünerek günlük ücrete eklenir (Y9HD 13.05.2013, E.2011/16131, K.2013/14268; Y9HD 09.03.2021, E.2020/2597, K.2021/5846).
• Yıllık ikramiye 12'ye, yılda birkaç kez ödenen dönemsel ikramiye ise yıllık toplamı üzerinden 12'ye bölünür.
• Net ücret biliniyorsa, ödeme ayının vergi parametreleriyle brüte çevrilmesi gerekir.

7. İhbar tazminatına dahil edilen yan haklar

8. İhbar tazminatına dahil edilmeyen ödemeler

Süreklilik arz etmeyen veya bir çalışmanın ayrıca karşılığı olan ödemeler giydirilmiş ücrete katılmaz. Yargıtay; arızi fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri ile işin gereği verilen koruyucu elbise, havlu, sabun gibi malzemelerin dikkate alınmayacağını (Y9HD 20.06.2018, E.2018/5619, K.2018/13418), gece çalışma zammının da gece çalışmasının karşılığı olduğundan eklenemeyeceğini (Y9HD 27.03.2018, E.2015/11525, K.2018/6656) belirtmiştir. Harcırah, yolluk ve işin yürütülmesi için yapılan masraf karşılıkları, yıllık izin ücreti, doğum, ölüm, evlenme yardımı gibi tek seferlik ödemeler de hesaplamaya dahil edilmez. Bununla birlikte, sözleşmeyle maktu ücretin içine gömülerek her ay sürekli ödenen fazla çalışma karşılığı, arızi fazla çalışmadan farklı değerlendirilebilir (Y9HD 09.03.2021, E.2020/2597, K.2021/5846).

Not: Bir ödemenin vergi bakımından istisna olması (ör. yemek bedelinin belli tutarı), iş hukuku bakımından giydirilmiş ücrete dahil edilip edilmeyeceğini belirlemez. Bu iki değerlendirme birbirinden bağımsızdır.

9. İhbar tazminatından yapılan kesintiler

İşverene ödenen ihbar tazminatı (bildirimsiz ayrılan işçinin ödemesi) işçinin ücret geliri olmadığından bu tutardan gelir vergisi, damga vergisi veya prim kesilmez.

10. İşçi hangi durumlarda ihbar tazminatı alamaz?

• İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz; bildirim süresine uymadan ayrılırsa kendisi işverene ödemekle yükümlü olabilir.
• Haklı nedenle (m.24) fesheden işçi, feshi haklı olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez; çünkü ihbar tazminatını fesheden taraf değil, karşı taraf talep eder.
• İşverenin m.25 kapsamında haklı nedenle derhal feshinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Ancak m.26'daki hak düşürücü süre (öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde fiilden itibaren 1 yıl) geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sonucunu doğurmaz.
• Emeklilik, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle feshinde işçi kıdem tazminatı alabilir ama ihbar tazminatı alamaz; işveren de ihbar tazminatı isteyemez (Y9HD 08.06.2020, E.2016/16373, K.2020/5009).
• Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, deneme süresi içinde fesih ve işçinin ölümü hâllerinde ihbar tazminatı doğmaz.
• İkale (karşılıklı anlaşma) kural olarak ihbar tazminatı doğurmaz; protokolde ödeme kararlaştırılmışsa protokol uygulanır.
• Önel tamamen kullandırılmış veya önele ait ücret peşin ve eksiksiz ödenmişse ayrıca ihbar tazminatı ödenmez.

Önelin eksik kullandırılması

Bildirim süreleri azaltılamayacağından, önelin bir kısmı kullandırılarak fesih yapılması hâlinde uygulamadaki hâkim yaklaşım, önelin hiç verilmemiş sayılması ve ihbar tazminatının önelin tamamı üzerinden ödenmesidir; önel içinde çalışılan günlerin ücreti iş karşılığı olduğundan tazminattan düşülmez. Peşin ödemenin eksik yapılması hâlinde ise hesaplanan tutardan ödeme mahsup edilerek bakiye istenir. Araç her iki durumu ayrı seçenek olarak hesaplar ve bilgi amacıyla yalnız eksik güne ait tutarı da gösterir.

11. İşveren hangi durumlarda ihbar tazminatı talep edebilir?

Belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan sona erdiren işçi, işverene bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Uygulamada bu tutar çoğunlukla işçinin son ücretinden veya diğer alacaklarından mahsup edilerek tahsil edilir; mahsup için işçinin yazılı onayı ve tarafların açık mutabakatı önem taşır. İşçi önelin bir kısmını çalışıp ayrılmışsa aynı bölünmezlik değerlendirmesi işveren lehine de gündeme gelir.

12. Aralıklı çalışmada ihbar tazminatı

Kıdem tazminatında aynı işverene ait aralıklı çalışmalar birleştirilebilirken, ihbar tazminatında bu yönde bir kanun hükmü bulunmadığından dönemler birleştirilmez. Yargıtay'a göre her çalışma dönemi ayrı değerlendirilmeli, sözleşmenin ihbar tazminatını gerektirecek şekilde sona erip ermediği belirlenmeli, hak kazanılmışsa o dönemin hizmet süresi ve son ücreti üzerinden hesap yapılmalıdır (Y9HD 15.10.2025, E.2025/6398, K.2025/7870; Y9HD 05.03.2025, E.2024/14697, K.2025/2317). Önceki dönem için yapılan eksik ödeme, o dönemin kendi ücreti üzerinden hesaplanan tutardan mahsup edilir. Kayıtta çıkış-giriş yapılmış olsa da fiilen çalışma kesintisiz sürmüşse tek dönem söz konusudur; işyeri devrinde de (İK m.6) sözleşme devam eder.

13. İhbar süresi içinde yeni iş arama izni (İK m.27)

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat izin vermek zorundadır. İşçi isterse bu süreleri birleştirerek toplu kullanabilir; bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde işverene bildirir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti ödenir; izin süresinde işçi çalıştırılırsa çalıştırılan süre ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. Yargıtay, iş arama izninin kullandırılmamasının tanınan öneli geçersiz kılmayacağını, bu eksikliğin m.27'de ayrıca yaptırıma bağlandığını kabul etmektedir (Y9HD 08.06.2020, E.2016/16373, K.2020/5009). İş arama izni süresini ayrıca hesaplamak için İNKABP'nin İş Arama İzni Hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

14. İhbar tazminatında zamanaşımı ve faiz

4857 sayılı Kanun'a 7036 sayılı Kanunla eklenen ek 3. madde uyarınca kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu düzenlemenin yürürlüğünden (25.10.2017) önce Yargıtay, ihbar tazminatını götürü tazminat sayarak on yıllık genel zamanaşımına bağlıyordu; bu tarihten önce sona ermiş sözleşmelerde geçiş hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir. Zamanaşımı fesih tarihinde başlar. İşçilik alacağı davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanır; sözleşmede yasal faizin altında olmamak üzere farklı bir faiz kararlaştırılmışsa o uygulanır (Y9HD 27.03.2018, E.2015/11525, K.2018/6656). Temerrüt, ihtarname ile ya da arabuluculuk son tutanak tarihiyle gerçekleşebilir.

15. Önemli Yargıtay kararları

Kararlar Yargıtay karar arama sistemi ve UYAP içtihat kayıtlarından künyeleriyle doğrulanmıştır; 21.10.2025 ve 15.10.2025 tarihli kararların tam metinleri incelenmiştir.

16. Örnek ihbar tazminatı hesaplamaları (2026)

Tüm örneklerde fesih işverence bildirim süresi verilmeden yapılmış, ödeme Ekim 2026'da son ay ücretiyle birlikte yapılmıştır. Bu örnekleri yukarıdaki "Örnek veri" düğmeleriyle araçta açıp ayrıntılı adımları görebilirsiniz.

17. Sıkça sorulan sorular

18. Kaynaklar ve mevzuat güncelleme

• 4857 sayılı İş Kanunu m.5, 6, 11, 13, 15, 17, 18, 21, 24, 25, 26, 27, 32, ek m.3 — mevzuat.gov.tr
• 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (yürürlükteki kıdem hükmü); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432, 438, 440
• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.23/18, 61, 94, 103; 332 Seri No.lu GVK Genel Tebliği (RG 31.12.2025, 33124 5. Mük.)
• 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu (1) ve (2) sayılı tablolar; 5510 sayılı Kanun m.80
• Gelir İdaresi Başkanlığı özelgesi, 13.12.2023, E-90792880-155.01.05.02[DMG1-103]-584403 — gib.gov.tr
• Yargıtay kararları — karararama.yargitay.gov.tr, mevzuat.adalet.gov.tr

Vergi dilimleri, asgari ücret ve damga vergisi oranı aracın merkezi parametre tablosundan yönetilir; 2022–2026 yılları tanımlıdır. Son güncelleme: 08.11.2026. İlgili sayfalar: Kıdem Tazminatı Hesaplama · İş Arama İzni Hesaplama · Yıllık İzin Hesaplama · Bordro Parametreleri · Kronolojik Asgari Ücret