İNSAN KAYNAKLARI ANALİTİĞİ; VERİDEN KARARA KARARDAN STRATEJİYE

İNSAN KAYNAKLARI ANALİTİĞİ; VERİDEN KARARA, KARARDAN STRATEJİYE

İnsan Kaynakları Bilgi Notu

İnsan Kaynakları fonksiyonu son yıllarda yalnızca personel işlemlerini yürüten bir birim olmaktan çıkarak, kurumun stratejik kararlarına veri sağlayan bir iş ortağına dönüşmektedir. Bu dönüşümün önemli unsurlarından biri İnsan Kaynakları analitiğidir. İK analitiği, çalışanlara ve iş gücüne ilişkin verilerin sistematik biçimde analiz edilerek anlamlı içgörülere ve karar desteğine dönüştürülmesi olarak ele alınabilir.

Bir kurumda çalışan sayısı, devamsızlık, fazla mesai, işe alım süresi, çalışan devir oranı, eğitim saatleri, performans sonuçları, terfi oranları ve çalışan kıdemleri gibi çok sayıda veri bulunmaktadır. Ancak verinin tek başına bulunması yeterli değildir. Asıl değer, bu veriler arasındaki ilişkilerin görülmesi ve sonuçların yönetsel kararlara dönüştürülmesidir.

Örneğin çalışan devir oranının yükseldiği bir işletmede yalnızca “kaç kişi ayrıldı?” sorusunu sormak yerine “Hangi bölümde ayrılma daha yüksek?”, “Çalışanların kıdemleri ne?”, “Ayrılma belirli bir yönetici veya vardiya ile ilişkili mi?”, “Ücret, çalışma koşulları, kariyer veya iş yükü gibi faktörlerin etkisi var mı?” gibi sorular araştırılabilir. Böylece İK, sonuçları raporlayan değil, sonuçların nedenlerini anlamaya çalışan bir fonksiyon haline gelir.

İK analitiğinde temel olarak tanımlayıcı, teşhis edici, tahmine dayalı ve yönlendirici analiz yaklaşımlarından söz edilebilir. Tanımlayıcı analiz geçmişte ne olduğunu gösterir. Teşhis edici analiz bunun neden olduğunu araştırır. Tahmine dayalı analiz gelecekte ne olabileceğini öngörmeye çalışır. Yönlendirici analiz ise alınabilecek aksiyonlar konusunda karar desteği sunar. Bu yaklaşım, İK'nın stratejik değerini önemli ölçüde artırmaktadır.

İK metrikleri ile analitik arasında da fark bulunmaktadır. Örneğin “yıllık çalışan devir oranı %18” bir metriktir. Ancak bu oranın hangi bölümlerde yoğunlaştığını, hangi çalışan gruplarında arttığını ve ayrılmaların hangi nedenlerle gerçekleştiğini analiz etmek analitik bakış açısını oluşturur. Akademik çalışmalar, İK metrikleri ve analitiğinin iş gücü planlaması ve yetenek yönetiminde giderek daha önemli hale geldiğini göstermektedir.

Veri analitiği işe alım süreçlerinde de kullanılabilir. Aday başvuru kanalları, işe alım süresi, teklif kabul oranı, deneme süreci başarı oranı ve işe alınan çalışanların performansları birlikte incelenerek hangi kaynakların daha verimli olduğu görülebilir. Eğitim süreçlerinde ise eğitim saatleri ile performans, yetkinlik seviyesi veya hata oranları arasında ilişki kurulabilir. Böylece eğitim bütçesinin daha etkili kullanılması mümkün olur.

Ancak İK analitiğinde veri kalitesi ve etik konular göz ardı edilmemelidir. Eksik veya hatalı veriler yanlış kararların alınmasına neden olabilir. Ayrıca çalışan verileri kişisel veri niteliği taşıyabileceğinden, verilerin yalnızca gerekli amaçlarla ve uygun güvenlik önlemleri altında kullanılması gerekir. Analitik sistemlerin amacı çalışanları yalnızca sayısal göstergelere indirgemek değil, insan kaynağına ilişkin daha sağlıklı ve adil kararlar alınmasını desteklemektir.

Sonuç olarak İK analitiği, İnsan Kaynakları departmanının stratejik rolünü güçlendiren önemli bir yetkinliktir. Günümüzde başarılı bir İK profesyonelinin yalnızca mevzuatı ve İK süreçlerini bilmesi değil, aynı zamanda veriyi okuyabilmesi, doğru soruları sorabilmesi ve veriyi yönetsel kararlara dönüştürebilmesi beklenmektedir. “Verimiz ne söylüyor?” sorusundan “Bu veriye dayanarak ne yapmalıyız?” sorusuna geçmek, İK analitiğinin asıl değerini ortaya koymaktadır.

KAYNAKLAR

Kaynak: Özalp & Hatipoğlu (2021), İş'te Davranış Dergisi, 6(1).

Kaynak: PwC Türkiye, “İnsan Kaynakları Analitiği”.

Kaynak: Demir & Çalık (2020), İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(4), 3747-3758.